4 november 2019

Selectie: Krijgt jouw volgende sollicitant een burn-out?

HR Werving & Selectie
Selectie

4 November 2019, Human Resources, Werving & Selectie

Selectie: Krijgt jouw volgende sollicitant een burn-out?

17% Van de medewerkers ervaart burn-out klachten was te lezen in de Volkskrant. Dat is bijna één op de vijf medewerkers. De belangrijkste oorzaken hiervan zijn hoge taakeisen en gebrek aan autonomie. In deze blog gaan wij wat dieper in op de hoge taakeisen en dan met name bij het aannemen van nieuw personeel. Het aannemen van nieuw personeel is altijd een spannend moment voor ondernemers. Je wilt daarom een goede selectie uitvoeren op de kandidaten die op jouw vacature zijn afgekomen. Heb je nog niet voldoende kandidaten om uit te kiezen? Lees dan hier onze eerdere blog over werving. In deze blog geven wij een aantal tips die ons in het verleden hebben geholpen om selectiemethoden bij onszelf en onze klanten te verbeteren. 

Er zijn veel tips online te vinden over sollicitatieprocedures. Vaak zijn dit de standaard HR-vragen die in ieder gesprek langskomen. Vragen als “Kun je drie sterke eigenschappen en drie minder goede eigenschappen van jezelf noemen?” of “Waar zie jij jezelf over vijf jaar?”. De afgelopen jaren hoor ik regelmatig uit mijn netwerk dat dit soort vragen langskomen en het effect is meestal dat de energie uit het gesprek weglekt. De kandidaten dreunen de geoefende eigenschappen op en de HR adviseurs aan de andere kant van de tafel schrijven driftig mee. Het resultaat? De kandidaat vraagt zich af waarom hij daar eigenlijk zou willen werken. Daarnaast is helemaal niet aangetoond dat deze vragen een betere voorspelling geven van succes in de nieuwe functie.

Selectietip #1: Een praktijkcasus

Wat werkt dan wel? Dit hangt van de vacature af. Voor een verkoopfunctie is een traditionele sollicitatieprocedure helemaal niet zo slecht. Je krijgt een indruk of iemand zichzelf goed weet te presenteren en je kunt daarmee een inschatting maken of je van zo iemand zou willen kopen. Voor iemand die de boekhouding gaat doen is dit een heel ander verhaal. Want goed kunnen praten is niet persé een groot deel van de werkzaamheden. Dan is het interessant om een casus te gebruiken die een kandidaat ook tijdens het werk tegen zou kunnen komen. Voorbeelden hiervan zijn om een lasser een verbinding te laten maken, een trainer een korte training te laten geven of een programmeur iets te laten programmeren. Door deze casus te doorlopen en ondertussen de kandidaat te laten praten over zijn of haar aanpak krijg je veel inzicht in hoe zij werkzaamheden straks gaan uitvoeren. Zoals we in het begin van deze blog al schreven, veel burn-out klachten ontstaan door hoge taakeisen. Als je het gevoel hebt dat de kandidaat de casus niet goed aankan is dit een mogelijk teken dat hier in de normale werksituatie stress gaat ontstaan.

Selectietip #2: Gestructureerde gesprekken

Natuurlijk horen er gesprekken bij een sollicitatie. Je wilt iemand leren kennen en een gevoel krijgen hoe zij of hij in de omgang is. Om beter te kunnen vergelijken, helpt het om een zekere structuur aan te houden bij de verschillende gesprekken. Deze structuur is niet rigide, maar zorgt er wel voor dat gesprekken voor jou dezelfde onderwerpen raken. Hierdoor kun je een beter onderbouwd beeld vormen van de verschillende kandidaten. We verwachten altijd dat wij dit vrij neutraal kunnen, maar dit blijkt zonder structuur niet zo te zijn. Die kandidaat die net diezelfde hobby had, komt beter uit de bus. Ondanks dat andere, meer werk gerelateerde onderwerpen, minder sterk uit de bus kwamen. Maak aantekeningen voor jezelf om ook na meerdere gesprekken alle kandidaten evenveel kans te geven.

Selectietip #3: Maak gebruik van je bestaande team

Het belangrijkste doel van een sollicitatie is bepalen of de kandidaat een goede klik heeft met de vacature, de onderneming en de personen in zijn toekomstige werkomgeving. Vraag daarom ook aan directe collega’s om aan te schuiven bij het gesprek. Je wilt van verschillende mensen een beeld krijgen. De kandidaat moet straks goed in het team passen. Waarom zou je dat pas proberen als het contract al getekend is? Je kunt ook altijd een rondleiding geven door het bedrijf en de kandidaat kort aan iedereen voorstellen. Zo krijgen al jouw medewerkers een eerste indruk van de kandidaat en kunnen zij jou helpen om een goede keuze te maken. Een proefdag(deel) kan ook goed werken om een betere indruk te krijgen.

Selectietip #4: Luister naar je receptionist of schoonmaker

Hoe iemand de receptionist of de schoonmaker begroet is vaak tekenend voor hoe zij met jouw klanten om zullen gaan. Als zij voor deze collega’s niet evenveel respect tonen als voor jou, dan is dat vaak een teken dat er later bij klanten of leveranciers ook gedoe gaat ontstaan. Natuurlijk hangt dit wel van de waarden van jouw bedrijf af, maar ik ken verschillende ondernemers die zweren bij deze manier om meer te weten te komen over het karakter van een kandidaat.

Selectietip #5: Gebruik een competentie- of intelligentietest

De beste enkele voorspeller van succes in een nieuwe baan voor kantoorpersoneel is de intelligentie. Toch wordt dit maar zeer beperkt toegepast in het selectieproces in het MKB. Bij grotere organisaties komt het wel vaker voor als onderdeel van een assessment. Persoonlijkheidstesten worden af en toe wel onder vuur worden genomen, zoals laatst nog in dit artikel. De kritiek is samen te vatten als: veel tests missen wetenschappelijke onderbouwing, ze worden als absolute waarheid aangenomen, ze schetsen een te simplistisch beeld (DISC), ze maken onnodige inbreuk op de privacy en ze zijn eenvoudig te beïnvloeden. Wij maken gebruik van de ZAP-Q ZYVO test. Deze is wetenschappelijk getoetst, adaptief (moeilijk te beïnvloeden), het geeft een genuanceerd beeld en onze mensen zijn opgeleid om dit goed te interpreteren. Het toepassen van deze toets heeft ons geholpen om met meer diepgang te kunnen praten met kandidaten. Daarnaast zijn kandidaten vaak erg enthousiast over deze stap in ons selectieproces.

 

Mike Verhaar van 2Mobile Consultancy B.V.
raadt de Zyvo aan andere ondernemers aan omdat:

Zyvo is een wetenschappelijk onderbouwde test en geeft zeer uitgebreid inzicht in competenties en eigenschappen van kandidaten. Dit is naast gevoel en CV voor ons ee doorslaggevende factor bij het aannemen van nieuwe medewerkers.
Zyvo gaf mij inzicht in competenties van medewerkers waardoor wij  beter presterende en bij het team/bedrijf passende medewerkers hebben aangenomen. Dit levert voor ons bedrijf uiteindelijk een leuk team met competente medewerkers op!”

 

Door middel van het inzetten van bovenstaande tips test je op diverse manieren of een sollicitant in je team en beoogde functie past. Door het team te betrekken creëer je direct teamgevoel en door middel van de Zyvo in te zetten ben je op de hoogte van de huidige en de te ontwikkelen competenties. Hoe houd je dat personeel gemotiveerd? Dat lees je volgende week in de nieuwe blog over ‘Motivatie’.

Deel dit bericht via